UNITAT 7.- ÀREA DE PRODUCCIÓ (2BAH)

T7 la funció productiva i els costos de l’empresa from Laura

Unitat7 from Escola Pia

UNITAT 6.- GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS (2BAH)

De tots els elements que componen l’empresa, l’element humà pot ser considerat l’element diferenciador. Les màquines, la tecnologia o les instal·lacions es poden copiar, però les persones, amb la seua formació i experiència, són difícilment reproduïbles. En definitiva, dels elements que componen el factor humà cal destacar-ne els treballadors i els empresaris. Un element a tenir en compte a l’hora de valorar aquest factor humà és la intel·ligència emocional. La intel·ligència emocional es pot definir com l’habilitat que ens permet conèixer i dominar els nostres propis sentiments, interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos satisfets i ser eficaços en la vida. Altres habilitats que caracteritzen la intel·ligència emocional són: la motivació, el desenvolupament d’empatia i el domini de l’estrès. Els components de la intel·ligència emocional són cinc: conèixer les pròpies emocions, conduir-les, automotivar-se, tenir empatia i conduir les relacions.

Per gestionar aquest element humà, les empreses disposen d’un departament de recursos humans, que és el que s’encarrega de tot el que té a veure amb l’element humà de l’empresa, siga quin siga el seu departament. Així, doncs, podem dir que el de recursos humans és un departament que s’interrelaciona amb la resta de departaments en tant que busca que els individus que componen l’empresa siguen tan productius i eficaços com siga possible.

Entre les funcions que es realitzen en el departament de recursos humans cal mencionar l’organització i la planificació del personal, així com la seua selecció, contractació, administració i control, i també la formació dels recursos humans, les relacions laborals i la salut laboral.

La funció d’organització i de planificació del personal consisteix a planificar les plantilles en funció de l’organització de l’empresa, descriure el perfil professional dels treballadors, dissenyar llocs de treball oportuns, definir les funcions i responsabilitats, preveure les necessitats del personal a mitjà i a llarg termini, i analitzar els sistemes retributius i de promoció interna.

D’un temps ençà, algunes empreses basen l’organització i la planificació del treball de les seues plantilles en les competències laborals. És el que s’anomena gestió per competències. La gestió per competències consisteix a gestionar el personal de l’empresa de manera que els llocs de treball queden ocupats per persones que tinguen un ampli ventall de competències, en el sentit que es puguen adaptar a totes les situacions de l’entorn de l’empresa.

Una altra funció que realitzen els departaments de recursos humans és la selecció i contractació, la qual s’inicia determinant el perfil exacte de la persona idònia que ha d’ocupar la vacant o el nou lloc de treball. Amb aquesta finalitat s’elabora un professiograma, és a dir, un gràfic en què es detallen totes les qualitats personals que ha de tenir la persona candidata. Si la contractació es fa per competències, caldrà definir prèviament el perfil de les competències del lloc que s’ha d’ocupar. Després, serà necessari reclutar candidatures, cosa que es pot fer o bé dins de la mateixa empresa o bé fora d’ella, mitjançant anuncis o empreses de treball temporal, entre d’altres. Una vegada s’ha realitzat el reclutament caldrà realitzar el procés de selecció mitjançant l’anàlisi de les dades aportades a través del curriculum vitae, de les entrevistes personals o d’altres proves selectives. Si es vol fer una contractació partint de les competències també caldrà entrevistar els candidats d’una manera distesa, fent servir tècniques com l’entrevista d’incident crític; d’aquesta manera es podran valorar les competències del candidat. Finalment, es triarà la persona que més s’adeqüe al lloc de treball i es procedirà a la seua contractació definitiva si supera el període de proves.

Entre les funcions dels departaments de recursos humans també destaca la funció de formació. La funció de formació de recursos humans permet que el personal de l’empresa puga adaptar-se als canvis que es produeixen en la societat, així com als avanços tecnològics. La formació pot realitzar-se o bé dins l’empresa mateixa, si té la grandària adequada per rendibilitzar-la, o bé en altres àmbits, com ara les confederacions d’empresaris, les escoles privades de formació o l’administració pública. Una manera de formar en les empreses és a través de l’educació electrònica, és a dir, de l’anomenat elearning, que inclou aquell tipus d’aprenentatge basat en la tecnologia o l’aprenentatge en línia.

I més enllà de la funció de formació, cal mencionar també la funció de gestió del coneixement. La funció de gestió del coneixement és el procediment mitjançant el qual les empreses asseguren el traspàs correcte de coneixement i de l’experiència entre els seus treballadors, de manera que puguen ser utilitzats per altres membres de l’organització. En aquest sentit, es distingeixen dos tipus de coneixement: el coneixement explícit, que pot ser estructurat, emmagatzemat i distribuït, i el coneixement tàcit, que és aquell que forma part de les experiències d’aprenentatge personals de cada individu i que, per tant, resulta summament complicat, si no impossible, d’estructurar, emmagatzemar i distribuir. En aquest cas es parlaria d’experiències personals, habilitats, destreses o valors.

De totes les funcions que el departament de recursos humans ha de desenvolupar, una de les que requereix més temps de dedicació és la d’administració de personal. La funció d’administració de personal consisteix a gestionar tots els tràmits juridicoadministratius que comporta el personal de l’empresa com, per exemple, la selecció i formalització de contractes, la tramitació de nòmines i d’assegurances socials, o el control de drets i deures dels treballadors, com les vacances, o els permisos per maternitat.

 

T5 el departament de recursos humans from Laura

Com dèiem al principi, el departament de recursos humans encara té més funcions: la de relacions laborals i la de salut laboral. La funció de relacions laborals inclou aquelles activitats que relacionen les empreses amb els treballadors a través dels seus representants, ja siguen els comitès d’empresa o els delegats de personal. D’altra banda, la funció de salut laboral té per objecte la promoció de la millora de les condicions de treball per augmentar el nivell de protecció de la salut i la seguretat dels treballadors. Certament, la seguretat i higiene en el treball requereixen tot un conjunt d’actuacions per part de tothom: així, els empresaris han d’avaluar riscos amb la finalitat d’evitar-los i planificar i aplicar l’activitat preventiva adequada; els treballadors, per la seua banda, han de vetllar per la seua pròpia seguretat utilitzant adequadament les màquines, les eines i les substàncies perilloses amb l’ús dels mitjans de prevenció i de protecció adients; els fabricants han d’informar de la correcta utilització de la maquinària i els estris, mentre que les administracions públiques cal que vetllen per la prevenció dels accidents de treball i les malalties professionals.

Finalment, a totes les funcions del departament de recursos humans cal sumar-hi la funció de control de personal. La funció de control de personal consisteix a controlar les activitats que es fan en l’empresa, tot gestionant la motivació del personal i avaluant els resultats obtinguts amb la intenció de solucionar possibles errors. En aquest control s’hi inclouen dades sobre l’absentisme, la plantilla, les hores extraordinàries, la formació o la piràmide d’edat, entre d’altres.

A més de tot això, un aspecte rellevant que s’ha de tenir en compte en les empreses en relació amb el factor humà és la igualtat en el treball, ja que és en l’àmbit laboral on es manifesta, de manera més crua i alarmant, la desigualtat per raons de sexe. En són exemples, entre d’altres, la discriminació salarial i en les pensions de viduïtat, la major taxa de desocupació femenina, l’escassa presència de dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica, els problemes de conciliació entre la vida personal, laboral i familiar, i un llarg etcètera.

Així, doncs, per al foment de la igualtat en el treball es va promulgar la Llei 3/2007, de 22 de març, d’igualtat efectiva entre homes i dones, que inclou mesures per garantir, a les dones, en tant que col·lectiu desfavorit, més igualtat en matèria social, laboral, política i familiar. Seguint aquest fil també existeixen altres iniciatives públiques que promouen línies d’actuació sobre igualtat en el treball, desenvolupant projectes que tenen, com a base, programes d’igualtat entre homes i dones en el treball, i polítiques socials per a la diversitat.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Unitat5 from Escola Pia

UNITAT 6.- TIPUS DE MERCATS (1BAH)

• L'origen del mercat de competència perfecta cal buscar-lo en la facilitat d'accedir-hi, ja que la producció és barata i es venen productes homogenis. Multitud de petites empreses se senten atretes per aquests mercats en veure que s'obtenen beneficis; però donada la seua petita grandària, no poden influir significativament en el preu que els consumidors estan disposats a pagar; d'aquí que se les denomine empreses preu-acceptants.

• En els mercats de competència perfecta cap empresa influeix significativament en el preu.

• A la vida real el més freqüent és la competència imperfecta, que contempla la possibilitat que una o més empreses influesquen, en major o menor mesura, sobre el preu. Els models de competència imperfecta són el monopoli, l'oligopoli i la competència monopolística

• El monopoli és el cas extrem de competència imperfecta; es caracteritza per l'absència de competència. Al mercat monopolista un únic oferent proveeix tota la demanda i gaudeix de plena capacitat per triar la quantitat que produeix i per fixar el preu que més li interesse. L'origen d'aquest tipus de mercat es troba en les peculiaritats de les barreres d'entrada: l'accés en exclusiva a un recurs, l'existència de drets legals, la naturalesa del servei que es presta (monopolis naturals) o l'avantatge en costos

• L'oligopoli es caracteritza per l'existència de poques empreses, l'homogeneïtat del producte i la necessitat de realitzar fortes inversions en béns de capital o producció. El funcionament d'aquest mercat està condicionat pel fet que l'actuació de qualsevol oligopolista influeix sobre els beneficis dels seus competidors, ja que els esforços comercials per millorar els resultats propis provoquen el deteriorament dels resultats aliens.

• L'existència de molts oferents i d'un producte diferenciat són les principals característiques del mercat de competència monopolística. Gràcies a aquesta diferenciació, el consumidor està disposat a pagar un preu superior del que pagaria per altres productes. Al gaudir de la fidelitat del consumidor, aquestes empreses poden modificar fins a cert punt les condicions o els preus dels seus productes

• Criteris per classificar els mercats: grau de concentració (és el nombre d'empreses o venedors presents en el mercat); influència sobre el preu (en la majoria dels casos els venedors influeixen significativament sobre el preu); grau d'homogeneïtat (un mercat és homogeni quan els seus productes són intercanviables, és a dir, cada un d'ells pot substituir l'altre, ja que no hi ha diferències en la qualitat, el disseny o la funció); intensitat de la competència (fa referència a la tensió amb què lluiten les diferents empreses dins del mercat per vendre més, així com a les diferents polítiques comercials que aquestes adopten); grau de transparència (és la quantitat d'informació que tenen tant venedors com compradors sobre el preu al qual es realitzen totes les transaccions d'un determinat producte); i llibertat d'entrada i sortida (els obstacles amb què es troba una empresa per accedir o per sortir d'un mercat on ja hi ha altres empreses s'anomenen barreres).

• Les barreres del mercat poden ser d'entrada i sortida: les barreres d'entrada són factors que impedeixen o dificulten l'entrada de noves empreses a un mercat. Entre els diferents tipus de barreres d'entrada es poden citar: els avantatges de costos, la diferenciació del producte i les inversions de capital. Les barreres de sortida són els costos que tindria qualsevol empresa per abandonar un determinat mercat o les pèrdues ocasionades per no recuperar part del que s'ha invertit.

 

TIPUS DE MERCATS from Institut Educació Secundària

ENLLAÇOS: TIPUS DE MERCAT

UNITAT 5.- CLASSES D'EMPRESES (2BAH)

 

Tipus d’empreses - Dídac Mas i Roberto Sánchez from EPA_DMA

FORMES JURÍDIQUES DE L'EMPRESA:

• Empresa individual.- L'empresa és una persona, un autònom que realitza una activitat econòmica (un dissenyador a casa seva, un fruiter que posi una fruiteria…). Els béns de l’empresa són seus, i si l’empresa té algun deute el pagarà amb el seu patrimoni (responsabilitat, per tant, il·limitada). Mínim de socis 1 (no té sentit parlar de socis, de fet), no hi ha capital mínim.
• Societat de responsabilitat limitada (SRL o SL).- Pot estar formada per un mínim d’un soci, però està concebuda per ser gestionada per uns òrgans de govern triats per tots els socis, de manera que ho està per a un nombre de socis més gran que l’empresa col·lectiva. Els socis en principi només posen diners, no treballen a l’empresa, tret d’aquells que estan als òrgans de govern. Els socis tenen responsabilitat limitada, és a dir, si l’empresa té deutes només podran perdre els diners que van posar a l’empresa, no poden perdre diners seus. El capital mínim per engegar-la són 3000 euros, dividits en participacions socials. Una varietat molt popular avui dia és la Societat Limitada nova empresa, que està pensada per facilitar la creació de petites empreses. És una societat limitada que amb un màxim de 5 socis es pot constituir només mitjançant tràmits electrònics i portar una comptabilitat molt simple.
• Societat Anònima (SA).- Està concebuda per a empreses molt grans, ja que no té un nombre màxim de socis (i el capital mínim per engegar-la són 60 000 euros), encara que el mínim legal per constituir-la només n'és un. Els socis són normalment anònims, degut al seu elevat nombre. Són persones que compren accions de l’empresa, forma en que està dividit el seu capital, i que no fan més que rebre dividends –beneficis- quan l’empresa en té per repartir. Evidentment la seva responsabilitat és limitada. Els òrgans de govern de l’empresa estan constituïts normalment per empresaris professionals que no tenen per què ser socis.
• Cooperativa.- Associació lliure de persones per desenvolupar una activitat econòmica. No tenen afany de lucre, és a dir, no obtenen beneficis extra, tots els ingressos es fan servir per pagar els sous de les persones que hi treballen i  per cobrir costos de producció. El que sobra es reinverteix a l’empresa i al seu creixement. La responsabilitat dels socis està limitada al capital aportat, el nombre mínim de socis és de 2 a 5 (segons el tipus de cooperativa) i el capital mínim serà el que cada societat fixi en els seus estatuts.

UNITAT 5.- EL FUNCIONAMENT DEL MERCAT (1BAH)

• A causa de l'especialització, les persones no produïm gairebé res del que necessitem, de manera que són necessaris uns mecanismes que afavoresquen l'intercanvi. Aquests mecanismes són el mercat i els diners. Al mercat, compradors i venedors realitzen els seus intercanvis amb facilitat gràcies a l'existència d'un mitjà de pagament-cobrament universal: els diners.

• Perquè existesca intercanvi, ha d'haver prèviament una oferta i una demanda. La demanda i l'oferta són les dues cares de la mateixa moneda: el mercat. La primera analitza el mercat des de la perspectiva dels consumidors i la segona, des de la perspectiva de les empreses. La demanda és la quantitat d'un bé que estan disposats a adquirir els consumidors a un preu determinat, tenint presents els preus dels béns relacionats, la renda (diners) disponible i els gustos o preferències. En canvi, l'oferta és la quantitat d'un bé que les empreses estan disposades a produir a un preu de venda determinat, tenint presents els costos dels recursos productius i els objectius empresarials.

 • Quan coincideixen els respectius plans de consum i de producció dels demandants i dels oferents amb les seues corresponents corbes de demanda i d'oferta es produeix l'equilibri en el mercat, i té lloc l'intercanvi d'una determinada quantitat de béns i serveis a un determinat preu.

• La variació del preu del bé en qüestió ocasiona moviments sobre la corba de la demanda. En canvi, les variacions en els restants factors (el preu dels béns relacionats, la renda disponible i els gustos) desplacen horitzontalment la corba de la demanda.

• La variació del preu del bé en qüestió ocasiona moviments sobre la corba de l'oferta. Les variacions en els restants factors (els costos de producció i els objectius empresarials) desplacen la corba de l'oferta horitzontalment.

• L'elasticitat de la demanda respecte al preu és una eina molt útil per a les empreses, perquè prediu com es veuran afectats els seus ingressos davant les variacions en el preu. Com més elàstica és la demanda d'un bé, més sensible és la variació de la quantitat demandada davant els canvis en el preu i viceversa.

• La demanda ve condicionada pel preu del bé en qüestió, pel preu dels béns relacionats (béns complementaris i béns substitutius), la renda disponible (la relació que guarda la quantitat demandada d'un bé amb l'increment de la renda permet classificar els béns en tres grups: béns inferiors, béns normals i béns de luxe) i les preferències del consumidor.

 • La corba de la demanda d'un bé és la representació gràfica de la funció de la demanda, la qual mostra les diferents quantitats d'aquest bé que els compradors estan disposats a adquirir a cada preu.

• L'oferta està condicionada pel preu del bé en qüestió, els costos dels recursos productius i els objectius empresarials.

• La corba de l'oferta d'un bé és la representació gràfica de la funció de l'oferta, la qual mostra les diferents quantitats d'aquest bé que les empreses estan disposades a produir a cada preu.

 

Construir, mercat no, Mercats Socials from Xarxa d'Economia Solidària

- Enllaços: EL FUNCIONAMENT DEL MERCAT