De tots els elements que componen l’empresa, l’element humà pot ser considerat l’element diferenciador. Les màquines, la tecnologia o les instal·lacions es poden copiar, però les persones, amb la seua formació i experiència, són difícilment reproduïbles. En definitiva, dels elements que componen el factor humà cal destacar-ne els treballadors i els empresaris. Un element a tenir en compte a l’hora de valorar aquest factor humà és la intel·ligència emocional. La intel·ligència emocional es pot definir com l’habilitat que ens permet conèixer i dominar els nostres propis sentiments, interpretar o afrontar els sentiments dels altres, sentir-nos satisfets i ser eficaços en la vida. Altres habilitats que caracteritzen la intel·ligència emocional són: la motivació, el desenvolupament d’empatia i el domini de l’estrès. Els components de la intel·ligència emocional són cinc: conèixer les pròpies emocions, conduir-les, automotivar-se, tenir empatia i conduir les relacions.
Per gestionar aquest element humà, les empreses disposen d’un departament de recursos humans, que és el que s’encarrega de tot el que té a veure amb l’element humà de l’empresa, siga quin siga el seu departament. Així, doncs, podem dir que el de recursos humans és un departament que s’interrelaciona amb la resta de departaments en tant que busca que els individus que componen l’empresa siguen tan productius i eficaços com siga possible.
Entre les funcions que es realitzen en el departament de recursos humans cal mencionar l’organització i la planificació del personal, així com la seua selecció, contractació, administració i control, i també la formació dels recursos humans, les relacions laborals i la salut laboral.
La funció d’organització i de planificació del personal consisteix a planificar les plantilles en funció de l’organització de l’empresa, descriure el perfil professional dels treballadors, dissenyar llocs de treball oportuns, definir les funcions i responsabilitats, preveure les necessitats del personal a mitjà i a llarg termini, i analitzar els sistemes retributius i de promoció interna.
D’un temps ençà, algunes empreses basen l’organització i la planificació del treball de les seues plantilles en les competències laborals. És el que s’anomena gestió per competències. La gestió per competències consisteix a gestionar el personal de l’empresa de manera que els llocs de treball queden ocupats per persones que tinguen un ampli ventall de competències, en el sentit que es puguen adaptar a totes les situacions de l’entorn de l’empresa.
Una altra funció que realitzen els departaments de recursos humans és la selecció i contractació, la qual s’inicia determinant el perfil exacte de la persona idònia que ha d’ocupar la vacant o el nou lloc de treball. Amb aquesta finalitat s’elabora un professiograma, és a dir, un gràfic en què es detallen totes les qualitats personals que ha de tenir la persona candidata. Si la contractació es fa per competències, caldrà definir prèviament el perfil de les competències del lloc que s’ha d’ocupar. Després, serà necessari reclutar candidatures, cosa que es pot fer o bé dins de la mateixa empresa o bé fora d’ella, mitjançant anuncis o empreses de treball temporal, entre d’altres. Una vegada s’ha realitzat el reclutament caldrà realitzar el procés de selecció mitjançant l’anàlisi de les dades aportades a través del curriculum vitae, de les entrevistes personals o d’altres proves selectives. Si es vol fer una contractació partint de les competències també caldrà entrevistar els candidats d’una manera distesa, fent servir tècniques com l’entrevista d’incident crític; d’aquesta manera es podran valorar les competències del candidat. Finalment, es triarà la persona que més s’adeqüe al lloc de treball i es procedirà a la seua contractació definitiva si supera el període de proves.
Entre les funcions dels departaments de recursos humans també destaca la funció de formació. La funció de formació de recursos humans permet que el personal de l’empresa puga adaptar-se als canvis que es produeixen en la societat, així com als avanços tecnològics. La formació pot realitzar-se o bé dins l’empresa mateixa, si té la grandària adequada per rendibilitzar-la, o bé en altres àmbits, com ara les confederacions d’empresaris, les escoles privades de formació o l’administració pública. Una manera de formar en les empreses és a través de l’educació electrònica, és a dir, de l’anomenat elearning, que inclou aquell tipus d’aprenentatge basat en la tecnologia o l’aprenentatge en línia.
I més enllà de la funció de formació, cal mencionar també la funció de gestió del coneixement. La funció de gestió del coneixement és el procediment mitjançant el qual les empreses asseguren el traspàs correcte de coneixement i de l’experiència entre els seus treballadors, de manera que puguen ser utilitzats per altres membres de l’organització. En aquest sentit, es distingeixen dos tipus de coneixement: el coneixement explícit, que pot ser estructurat, emmagatzemat i distribuït, i el coneixement tàcit, que és aquell que forma part de les experiències d’aprenentatge personals de cada individu i que, per tant, resulta summament complicat, si no impossible, d’estructurar, emmagatzemar i distribuir. En aquest cas es parlaria d’experiències personals, habilitats, destreses o valors.
De totes les funcions que el departament de recursos humans ha de desenvolupar, una de les que requereix més temps de dedicació és la d’administració de personal. La funció d’administració de personal consisteix a gestionar tots els tràmits juridicoadministratius que comporta el personal de l’empresa com, per exemple, la selecció i formalització de contractes, la tramitació de nòmines i d’assegurances socials, o el control de drets i deures dels treballadors, com les vacances, o els permisos per maternitat.
Com dèiem al principi, el departament de recursos humans encara té més funcions: la de relacions laborals i la de salut laboral. La funció de relacions laborals inclou aquelles activitats que relacionen les empreses amb els treballadors a través dels seus representants, ja siguen els comitès d’empresa o els delegats de personal. D’altra banda, la funció de salut laboral té per objecte la promoció de la millora de les condicions de treball per augmentar el nivell de protecció de la salut i la seguretat dels treballadors. Certament, la seguretat i higiene en el treball requereixen tot un conjunt d’actuacions per part de tothom: així, els empresaris han d’avaluar riscos amb la finalitat d’evitar-los i planificar i aplicar l’activitat preventiva adequada; els treballadors, per la seua banda, han de vetllar per la seua pròpia seguretat utilitzant adequadament les màquines, les eines i les substàncies perilloses amb l’ús dels mitjans de prevenció i de protecció adients; els fabricants han d’informar de la correcta utilització de la maquinària i els estris, mentre que les administracions públiques cal que vetllen per la prevenció dels accidents de treball i les malalties professionals.
Finalment, a totes les funcions del departament de recursos humans cal sumar-hi la funció de control de personal. La funció de control de personal consisteix a controlar les activitats que es fan en l’empresa, tot gestionant la motivació del personal i avaluant els resultats obtinguts amb la intenció de solucionar possibles errors. En aquest control s’hi inclouen dades sobre l’absentisme, la plantilla, les hores extraordinàries, la formació o la piràmide d’edat, entre d’altres.
A més de tot això, un aspecte rellevant que s’ha de tenir en compte en les empreses en relació amb el factor humà és la igualtat en el treball, ja que és en l’àmbit laboral on es manifesta, de manera més crua i alarmant, la desigualtat per raons de sexe. En són exemples, entre d’altres, la discriminació salarial i en les pensions de viduïtat, la major taxa de desocupació femenina, l’escassa presència de dones en llocs de responsabilitat política, social, cultural i econòmica, els problemes de conciliació entre la vida personal, laboral i familiar, i un llarg etcètera.
Així, doncs, per al foment de la igualtat en el treball es va promulgar la Llei 3/2007, de 22 de març, d’igualtat efectiva entre homes i dones, que inclou mesures per garantir, a les dones, en tant que col·lectiu desfavorit, més igualtat en matèria social, laboral, política i familiar. Seguint aquest fil també existeixen altres iniciatives públiques que promouen línies d’actuació sobre igualtat en el treball, desenvolupant projectes que tenen, com a base, programes d’igualtat entre homes i dones en el treball, i polítiques socials per a la diversitat.
Unitat5 from Escola Pia
